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2015年4月

2015年4月29日 (水)

一人称で語られることの鬱陶しさ

思い当たる人が読んだらまずいかなと思いながら書いています。

まあその方々がこのブログを読む確率は5%以下、ほぼ目に触れることはないと想定して書いてみます。

読まれた時は・・・仕方ない!

このところまいっているのが、一人称で話をされる方が多いこと。
自分もそうなっているかもしれませんが、気を付けているつもりではいます。

もちろん誰かに話をする際、「私は・・・」とか「私たちは」・・・と話を始めますから、単純に一人称を使うという話ではなく、

自分のことばかりを語る、自分のことしか見えない人ばかりが自分の周りにいるようで、がっかりしています。

ある方は、話を始めると自分が何をしているか、何をやってきたかを延々と語られて、自分が“つまらない”表情になっていないかヒヤヒヤします。

そういう方はだいたい自分のことしか考えていないので、私の表情は見逃してもらえますが、よくもまあ、そんなに自分のことばかり話せるなあと感心します。

組織の中で仕事をしていて、自分視点からばかり話をされるとこの方から組織はどう見えているんだろうと逆に興味がわきます。

そもそも組織という概念がないんじゃないかと疑ったりします。

それから、自分の業務量の話ばかりをされる方もちょっとがっかりしてしまいます。

忙し過ぎて、パフォーマンスが落ちるのはまずいし、一人ひとりの業務量を上司がすべて把握できませんから、

「この仕事を私に振られても困ります」と言っていただくのは必要ですが、単に自分のことを考えるだけでなく、周りの状況も見て欲しいなと思います。

周りの状況を見過ぎる人は、結局言い出せなくて過重労働になってしまうので、限度の問題もあります。
そこを見極めて発言するのが難しいから取りあえず困っていると言っておこうという方もいるかもしれません。

しかし、特に外向きの仕事、例えばお客様の対応だったりすると、あなたは自分ができないと言っているだけだと思っているでしょうが、それじゃこれを誰がすればいいんですか?

誰もが業務を抱えている中で、自分ができないっていうことは、あなたの仕事を誰かにやれってと言っていることではないですか? その誰かはどうなってもいいんですか?

とついイラッとしてしまいます。

最初に書いた一人称、無意味な一人語りがまったく無駄に感じるのに対し、この場合は自分はできないって言うだけじゃなく、代替案を提案してくれたらいいのかなと思います。

そうじゃなきゃ、いい大人が、「私できな~い」って甘えているようで、嫌ですね。

こうして書いていると一人称で語る人たちは、組織の全体像を見ていないなと気がつきます。

仕事中に自分の話を披露し続けることが組織がやるべきことに意味があるのか、役立つのか?

自分の業務量の多さを主張する際に、組織がやるべき業務全体の中で自分の役割をきちんと理解しているか?

組織の中では自分を客観視できないといけないなと思います。

それから、自分は他人様のことをとやかく言いがち(今日の内容もそうですが)で、それが自分の周りで私だけなので、私は悪口が好きなのかと自己嫌悪に陥っていましたが、

誰かの困った行動や考え方が他の業務の支障になって組織全体に悪い影響が出ると思っているので、つい口に出してしまっているんだなと判りました。

普通は口に出すと差し障りが多いので皆さん我慢をされていますので、私の言動は褒められたことではないことは十分わかっています。
みんな完ぺきではないので他の方の問題点に気がついたときは、おかしいと言ってみて議論をして、いい方向に持っていくのが本当だと思っているのですが、そうできる職場って少ないような気がします。

ガチで議論をする習慣がなければ、組織をうまく運営するためには、別の方法を使わなければいけないってことですね。

それはさておき、我が組織で他人様の話をするのが私だけだっていうのは、私だけが問題児というわけではなく、私の周りが一人称発想の人ばかりということもあるんじゃないかと。

自分さえよければは言い過ぎかもしれませんが・・そして、これは、私の思い違いであって欲しいですが・・・

組織あるいは業務全体を見て、自分のやるべきことを考える。自分を客観化できる。 自分自身だけでなく、一緒に仕事をする皆さんにそうなってもらうためにはどうすればいいか? 

地道に組織の目指すべきところ、役割などを語っているしかないのかな? 

語っていれば、そのうち気がついてくれる人が出てくる・・・かな?

そもそも、なぜ自分のことしか考えないようになるのか? そこからもう少し考えてみないといけないですかね。

2015年4月23日 (木)

「中高年の転職増える」日本経済新聞2015年4月21日朝刊

もう2日前になってしまいましたが、4月21日の日経新聞朝刊は気になる記事がいくつかありました。

1面の「公務員にフレックス制」・・・国家公務員にフレックス制を“率先して”導入することで、民間にも拡がることを狙っているようです。

社会面の「認可外保育園4割、改善必要」・・深刻な記事です。これから保育園の入園を控えていて、認可保育園に入園できない時は、止むを得ないけど認可外と思っている方も多いかと。また逆に認可外でも高い志を持って経営を行っているところには、影響の大きい記事です。

そして、3面中高年の転職増える。

従来の転職は35歳までという考え方が変わってきているという記事です。

景気の拡大
中小企業の新規事業立ち上げや海外進出
・・・即戦力として採用
女性の管理職登用・・転職組の活用

などが記事にあります。

記事の結論としては、

「年功序列型の給与体系の見直しが進んでいることも、中高年の転職が増えている背景にある。企業は必要な人材を中途採用するために高い給与を提示しやすくなった。実力主義の浸透で、職場では外部から来た年下の
上司も受け入れられるようになってきたようだ。」

ということは、この記事は、旧態依然の企業の話ではないし、転職する側は、中高年と言われるまでにそれなりのアピールできるものを身につけている人の話ってことです。

若い方が就職活動を頑張って、やっと入ったけど違ったなあ~と感じていて、「転職!」「転職!」「35歳までに転職!」って毎日考えているなら・・・

そうは感じるだろうけど、転職するには売れるものもっておかないといけないから、とりあえず「目の前の仕事こなそうか!」です。

こんなこと意味あんの?っていう仕事から、自分を成長させてくれるもの、次につながるものを見つける能力っていうのも必要じゃないかなあ・・・

よく言う、コピー取りからだって学べるってやつです。

2015年4月19日 (日)

「大学のお客は社会で、学生は商品。地方大学は特定の分野で個性の発揮を」2015.4.6日経ビジネス 賢人の警鐘

もう何号か前になってしまいましたが、4月6日号日経ビジネスの連載「賢人の警鐘」でコマツ相談役の坂根正弘氏が大学について取り上げておられた記事が、印象に残りましたのでメモを残します。

日経ビジネスの「賢人の警鐘」は坂根氏のほか、丹羽宇一郎氏、永守重信氏、ビル・エモット氏、古森重隆氏、堀場雅夫氏、塚越寛氏が連載を担当されており、日経ビジネスの裏表紙を開けたところにあることもあって、まずここを読みます。毎週この連載記事を楽しみにしています。

さて、坂根氏の記事の戻って、

まず、毎年繰り返される新卒採用の風景から、日本の抱える問題を指摘されます。
東京への一極集中は、中央集権的な行政システムだけでなく、企業にも責任があるのではないかとされます。

(東京への一極集中が進んだのは)「多くの大企業が本社を東京に置き、そこで一括採用した人材を地方の拠点に振り分けることを長年にわたって続けてきたからだ。」と仰います。

「地方の学生にとっては就職が不利になるため、若者は東京に集まろうとする。結果として、地縁が薄い社会となってしまい、晩婚化や少子化を促進してしまった。」

「だからこそ、大企業はこれまで以上に地方での採用を増やすべきだ。それが東京一極集中の是正と地方創生にもつながる。」

もう30年くらい前のことになりますが、自分が大学を選ぶ際も、企業の採用のことを考えれば、東京の大学に行くべきと考えていました。

それから状況が変わることはなく、大学選びの際には皆さん同じことを考えてきたと思いますから、坂根さんの仰る通りだと思います。

これから大学そのものの話に移ります。

「ただ、実際に地方での採用を増やそうとすると、カベに突き当たる。大学教育の「質」の問題だ。地方の場合、特に国公立大学が「ミニ東大化」する傾向にあり、地域の社会や企業のニーズとずれている。「総合化」の名の下に平均的な人材しか輩出できなければ、企業が地方で採用する意義は薄れる。」

「地方の大学は、自らの存在意義を根本的に見直す必要があるのではないか。」

学生の側から見ても・・・

優秀な高校生がいたとして、日本で最高の教育を受けるなら、やはり東京大学だよねって思いますよね。
地元の役に立ちたいから地元に残って勉強したいと思った時に、東京大学を真似た大学しかなければ、やはり東京大学に行きたいってなります。

地方で、これを学ぶならそこしかないって大学があれば、その分野に関心がなくてもここで学べば自分の強みになるんじゃないかと思うし、その分野に関心ある人なら他の地域からでもその大学に行こうって来てくれる。

総合的に先を行く東京大学を追っかけても人も金も足りなくて中途半端なものになるなら、どっかに特化して行った方がいいだろうなって思います。

そうして限られたお金と人材を活かして特化するとすれば、その地域ならではの強みを生かしたものになるだろうと思います。

それはさておき、大学が自らの存在意義を見直すために大学が何をすべきと坂根さんは思っていらっしゃるか。

企業と同じようにお客様のことを考える必要があるとされます。
そして・・お客様は大学に入学してくる学生ではなく、『社会』だとされます。

「では、大学にとってのお客は誰か。少子化が進み、学生の確保が以前よりも難しくなる中、学生をお客さん扱いするのも分からなくはない。だがそれは誤りだ。言葉は悪いかもしれないが、大学にとってのお客は社会であり、学生は商品である。あらゆるお客をターゲットにするよりも、特定の分野に秀でた人材を育てる方が理にかなっていることが分かるはずだ。」

結びは

「地方創生も大学改革も一足飛びに成果は得られない。まずは地方ごとに産学連携を活発化し、企業がどのような人材を必要としているのかを知る必要があるだろう。」となっています。

ここは、『一足飛びに成果は得られない』というところが重いなと思います。

地方創生を必要としているそもそもの問題、少子高齢化であったり、日本の財政の問題であったりが危機的な状況にあって、みんな焦って即効性のあるものを求めているような気がしますけれど、そんなものないんですよね、だったら、どんな問題も地道にやるしかない。やるしかないから何が大切かを早めに見極め、とにかくコツコツ続けるってことが大事だなあと。

大学の運営とは遠い世界にいますから、この記事を直接活かせるわけではなりませんが、

この記事を読んで、『お客様』を最優先にして、そもそも誰がお客様なのか、そのお客様に満足していただくために何をすべきなのか、そういう視点で考え行動しないといけないなと思っています。

2015年4月18日 (土)

女性の管理職が増えている

我が組織、遅めの定期人事異動の内示がありました。

内示段階なので、全体像はわかりませんが、聞く範囲では各部署で女性のトップが増えたような気がします。

我が組織で課のトップになる年齢はだいたい50代に入るか入らないかぐらい。

この世代の女性たちが採用された頃は女性比率が上がり始めた頃で、その当時といまのトップの比率を見るとまだまだ女性は管理職に就けていないなあと思います。やはり男性優位の組織です。

そんな中で今回トップに就いた女性を見ると

(男性よりもずっと)仕事ができる、穏やかな雰囲気、華がある人が多いと思います。
男性ではなく、女性を推薦して役職に就けるという役割は、女性管理職が少ない状況では、まだまだ男性の役割になっています。

能力があって管理職に推薦したいと思う女性がいてもそれだけでは駄目

男尊女卑のバイヤスがかかっている男性もいる中で、男のくせになんで女性を選ぶんだという批判(?)をかわすためには、その人たちから見ても「この人だったら仕方ないかな」と思わせる人でないと。

それで、とっても仕事ができて、しかし、穏やかに組織を束ねられるような方がトップにつく。

女性だって多様な人がいますから、今後は女性も多様なトップが出て来るはずですが、過渡期として男性も女性も認める女性が組織を動かしていく。

男性とは違う組織運営をされていくと思います。

女性のトップが増えたということは、男性トップの運営とは違う(「今までとは違う」と置き換えてもいいかも)組織が増えたってこと。

それがどういう効果を我が組織全体に及ぼすか・・・楽しみです。

でも、こんな話、近い将来にしなくていいようになってほしいかな。

仕事の中で男性、女性なんて関係ない、この業務を動かすのはこの人がいいって性別に関係なく決まるようになって欲しい。

日本全体、特に東京周辺を見れば、既に多様性の話が出ていて、性別だけじゃなく、国籍にもこだわりがなくなっているところもあるかもしれませんが、我が組織、平均から軽く20年・・もっと?~遅れてます。

それでも一歩ずつ前に進んでいるかな。。。

2015年4月11日 (土)

採用事務をしてわかったこと

採用の事務をしております。

我が職場で直接採用の事務をすることは滅多にありませんが、3月に一度終わったかと思ったら決まった方に辞退されてしまい、短期間に2度目の経験をさせていただいております。

お仕事自体が就職に関わる仕事をしていて、履歴書や職務経歴書の書き方についてノウハウを提供しているんですが、日頃からそれって正しいの?って思っていたので、実際に人を採用する側になるとなるほどと腑に落ちるところがあってとてもいい機会になっています。

まずは履歴書について、字を丁寧に書くことや表記方法、例えば株式会社は(株)と略さず「株式会社」と書くなんて細かいことをやっています。

そういうことは、就活ノウハウを一般的に教える立場から見ると、そんなことでも言っとかないと教えることがなくなるってことかなって思います。

採用する側は様々で採用事務に慣れていなくて何を見たらいいのかわからない担当者もいれば、そんな細かいことより大事なことあるだろうって思う担当者もいる。

企業、担当者次第というのが正解で、それはどんな人に当たるか運・・なんてことは就活ビジネスでは言えないから最も無難なところを教えている。

採用担当者はたくさん応募書類を見るから職務経歴書は1ページでまとめましょう・・なんて言っていますが、今回自分が専門職の方を採用するにあたって、1枚の職務経歴書じゃ、その方の人となりがわからない。

これもケースバイケースってことなんだなあって・・・

結局、応募する方が求人票を見て、どんな仕事なのかをできるだけ想像して、その仕事をやりたいって思って、その仕事に合わせて自分をアピールして、プラス書面で熱意をどれだけ伝えきれるかが、採用担当者の心をつかむ決め手になるっていうのがわかりました。

あくまで今回の採用事務に関してだけに当てはまることだろうけど。

だから一般的な応募テクニックを教えるっていうのは意味があると思うし、最低限必要なレベルっていうものは共通にあって、それさえクリアしていない方には、そこは押さえておいてねって言うのは絶対必要だろうなって思います。

でも就職活動を応援する立場として一番大事なのは、人を採用するってことは、雇う企業さんにとっても雇われる求職者にとっても、企業や人生のこれからを決めることになること、それだけ大きなことなんだってことを意識しておくってことかな。。。
滅多にないことを立て続けに2回もすることになってしまいましたが、しっかり勉強させていただいております。

2015年4月 5日 (日)

「人材の未来、教育の未来」ハーバード・ビジネス・レビュー別冊2015年5月

“人材”・・・このところ、この言葉が気になっていて、目につくものがあったらつい手に取ってしまいます。

ハーバード・ビジネス・レビューの別冊、クレイトンM.クリステンセン氏、リンダ・グラットン氏、冨山和彦氏、松本晃氏、松本大氏、そして大前研一氏と名前が並ぶとこのメンバーが人材あるいは教育についてどんなことを言っているんだろうと気にならないはずがない。

手に取ってパラパラめくってみて、やはり予想に違わず面白い。

巻頭提言としての大前研一氏の記事は、「とがった一人の才能に日本は負け続けている」

必要な人材は、「できあがった秩序を誠実に守るタイプ」と「突き抜けて新しい秩序を描き、特定の分野で世界を征服するような野望を持つタイプ」の二つに分かれているけれど、日本の教育はそのどちらでもない真ん中の人間を作ろうをしてきたと・・・

じゃどうすればいいのか、この記事を読んだ若者たちはどう行動するのか・・・そんなことを考えながら、未来の日本の姿を想像しながら読んでしまう記事で、いろんなことが頭の中に浮かんできて、すごく頭を使っている感じがします。

大前氏の記事に限らず、どの記事もすごく考えさせられる内容で、読みながらあんまり考えるんで、頭が痛くなってきて一気には読めない雑誌です。

久々にドキドキしながら活字を追える本(?)、雑誌を読んでいます。

2015年4月 1日 (水)

新年度に当たって自分の役割を考える・・・とがった人材が去って

新年度が始まりました。

Facebookを覗いていたら、我が組織の非常にとがった方が退職されたことを知りました。

FBのお友だち程度で、退職された事情も今後の進路も知りませんが、我が組織の数えるほどの海外ポストを経験されて・・・去ってしまわれました。

海外赴任前には、組織から頭一つ抜き出たなんてもんではなくて、身体全体が出ている、いやもっと飛び出て活動をされていて、それでお堅い我が組織でさえ、異例のポストを準備したようですが、海外を知ると退職してしまう・・・往々にして優秀な人材が流失してしまうというジンクスのとおり、この方も我が組織を去ってしまわれました。

この方は、相当虫が食っている我が組織を変える人物になるんではないか、変えるとすればどのように変えてくれるか楽しみにしていたので、ちょっと・・・いや非常に残念です。

しかし、新しく道で、日本から世界を変えてくれるような企業を作るのでは、とか、元気な日本企業をいくつも生み出す仕事をするのではとか、今後が楽しみでもあります。


ご活躍を祈っています。

それにしても我が組織、頑張っても収入が増えるような仕組みになっていませんので、他で稼げるような能力の持ち主はサッサと辞めてしまいます。

優秀な人材が残るとすれば、熱い郷土愛を持っていたり、非営利の活動に強い関心があったりする人かな。

公共部門が世の中を変えようとする際には、法制と税制を持たないと難しい・・・例えば商業活動をしやすいような法制を作ったり、大きな税目である法人税改正ができたり・・ですが、それは国が権限を持っていて、地方自治体ができることって?って思います。


それでも一つの自治体が作った制度が他の自治体にどんどん真似をされたり、反響が大きくて国でも取り入れざるをえなくなったりと地方から風を起こすことは不可能ではありません。・・・かなり非効率です! 地方分権が実現して欲しいですが、地方自身がそれを望んていないように見えるし・・・それはそれとして、やはり熱い気持ちを持っていて、それなりに仕事ができる人が地方自治体の中に一定数必要だと思います。

それほど影響力があるのか、自治体が地域を変えるなんて買いかぶりと言われそうですが、自治体の活動の良し悪しが地域の良し悪しに結びつくと信じています。


ですから、住民の方がそのことに気がついてくれて、自治体の職員がいい仕事をするよう、できるよう外から圧力をかけてくれたらなあと思うのですが、住民の方が自治体が何をやっているかを分かるほど、情報を公開していないし・・・「知らしむべからず」は健在です・・・

新年度初めから悲観的なのもなんですので、じゃ我が組織のために何ができるかを考えてみると・・・

自分は優秀な人材には入らないということは見極めがついていて、それなりに使えるとしても残された時間が少ない。

それなら、それなりに持っている能力はフルに使うとして、

1 周りの人間が地域を変えてくれる才能を持っているかどうかを見極める能力を磨く
2 才能ある人を見つけたら邪魔をしない、できる限りその方の才能が伸びるようお手伝いをする。
3 その方が我が組織に見切りをつけないよう、自分自身がいつまでもバカでいる。長いものに巻かれない。変えようという気持ちを持ち続ける。

できることはこれくらいかな~

特に3が大事かな。これがある限り、凡人でも、これから大きく変わっていくだろう世の中に少しは貢献できるんじゃないかな!

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