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2015年8月27日 (木)

バランスが大事

某日、最初に対応した職員さんが不在の時、お客様から問い合わせがあって別の職員が対応をしていました。

バタバタした後、事態は収束したようでその職員は通常業務に戻りました。

何事かずっと気になっていたので、何か説明があるかと待っていたのですが、特になし。

気になるのでさりげなく、「今のは何だったの?どうなったの?」と尋ねたところ、「明日Aさん(不在の職員)が来られてから、Aさんと話をするつもりです。」で終わり。

それで、「どういうことだったの?」と聞くと、「報告をしなければいけなかったですか?」ともうきつめの口調。

日頃から、まず優先すべきはお客様、お客様にとって何が一番良いかを考えて仕事をしましょう・・と言っていますから、当然私がお客様を心配して聞いているってことをわかってくれると思っていた。

ところが、私から業務の進め方を聞かれたと思ったのかな~

そのほか、セミナーの講師が一人に偏ると「なぜ私ばかりが」と言われたり、各職員にすごく配慮して出勤日を設定しなければいけなかったり・・・

あなたが講師をしてくれた方が(うまいから)お客様が喜ぶと思うからあなたにしてもらうと理由をきちんと説明したり、よろしくお願いしますといいつつ皆さんの予定を見つつ勤務日を調整したり、やるべきことはやっているつもりですが。

思うに我が職場、労働相談なるものをやっていることも影響しているかと・・・

例えば 制服への着替えの時間が労働時間に入るかいなか。

有給休暇、休むのに理由はいるか。

着替えの時間・・業務に必要かいなかで判断される。例えば製造業の危ない職場で会社で決めた格好で作業をしないと危ない、例えば安全靴をはくとか。そうした時は着替えの時間も労働時間に含まれる。
あとは・・・慣例でだいたいのところはわかりますが、あとは裁判で争ってもらわないと明確には言えない。が正解かなあ~

有給休暇・・有給休暇を取る際に理由はいらない。だから社内でいろいろ理由をつけて、その理由じゃないと有給を認めないとするのは、労働基準法では問題になる。

ですから、労働相談として相談を受けた際は、有給休暇に理由はいりません、とれますよって回答になります。

だからといって、会社のなかで、着替えの時間数分を労働時間にカウントして賃金を払えとか、有給は申請して業務に大きな支障がない限りは認めないといけないと主張されても・・・

じゃ、勤務時間中に煙草を吸いに喫煙所に行ったり、水分補給にお茶を飲んだりする時間は労働時間じゃないと言われたらどうか?

みんなが自由に有給休暇を取りだしたらどうなるか。

法律だけで考えると会社が回らなくなる事態が生じてくる。

しかし、公的機関の相談はあくまで基準が必要だから、労働法の世界でお答えする。

本当は、制服着替える時間と同じように煙草の時間だとかお茶を飲む時間とか、職場の中で会社の事業に直接貢献していない時間があって、それをすべて労働時間かどうか判断するのは難しいかもしれませんねと言った方がいいかもしれない。

もちろん我が職場の労働相談ではそんなことはいいません。

第一そんな回答をするためには、法律の知識のほかに、経営側の知識もいるだろうし、場合によっては心理学などの知識も必要になる。

そしていろんな考え方があるなかで、正解がなんなのかもわからない。

公的機関では当然お答えできません。

で主に労働法に準拠して相談を受けている我が職場の相談員さん、自分の職場についても労働法的な解釈が強く、権利意識の方が強い。
事務所全員が相談員ではないけれど、職場全体の雰囲気もそういうふうになっています。
それでいいのかなあ~?

法律だけでは割り切れないとみんな思っている中で、確信犯的にうまくすり抜けて社員さんに荷重労働を強いているブラック企業はともかくとして、会社・組織が上手くいくために一般社員・職員の立場の人も会社のために 『自分が』どうすべきかを考えていないといけないんじゃないか。

それが何で、どこまでなのか・・

それがわかるためには、「働くってなんなんだろう」ってことを考えなければいけないんじゃないかなと。

それはそれとして、職場内がうまくいくため、労働法で決められた部分とグレーな部分、よくわからない部分、どこまでやるか・・・バランスが大事じゃないかな~

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