【関心事】女性が「働く」、女性が「変える」話

2016年7月 9日 (土)

「女性の大活躍推進福岡県会議」退会

「女性の大活躍福岡県会議」、発足すぐの何をするのかもまだよくわからなかった時に、勢いよく一般個人会員登録しました。

個人の登録ですから、セミナーに参加したり、郵便を受け取ったりするくらいでした。

その後、県内の個別企業に向けて女性の活用に関する取り組み、特に管理職への登用とか、を求めたり、セミナーを開いたりする活動がこの組織のメインの活動になって、個人として会員登録している意味があまりないように思っていました。

それでも昨年度まで女性の就職支援をしていたので、会員登録はそのままにしていたんですが、「女性」というワードが全く関係ない仕事に変わったので、思い切って退会しました。

男性に比べ、女性が活躍できる機会は限られていますので、社会として女性の活躍を推進するというのは必要なので、この会がどうこうということではなくて、それでは個人が何をするかというともはや個人レベルで何かをする必要はないんじゃないかなと思うようになりました。

周りを見ると、60代、70代、それ以上の方々で名前を知られた方々は男女平等に対する意識が高くて、それぞれ自分が頑張らねばという思いも強いし、その分活動をされてきて存在感がある。

それに対して、30代、40代でいまや管理職適齢期の方々はとても自然体。男性並みに負けられないなんて、気負いを持たずに役職に就かれているように思います。

不適切な表現かもしれないけれど、頑張っていない。

社会が女性もリーダーになることを求めていて、だからリーダーになって粛々と仕事をしている。そんな感じです。

女性の登用比率を上げていくというのは、政府はじめ、自治体も民間企業も言っていますので、これから先、女性の管理職が自然と増えていくのだと思います。

自分もいまの部署で初めての女性の課長さんらしいです。私の場合、別に優秀なわけではなくて、女性の採用比率が増えたので、男性しかいなかったところにも女性を配置せざるをえなくなった。

そういう流れがあるなら、後進のためにがんばらねばと女性の活躍推進に関心を持つより、もっと広く「人」として関心を持つべきことに関心を持って時間を使いたい。


それから・・・かなり大げさですが、「女性の活躍」という名前の会を退会して、いつもとらわれていた「女性」から解放された感じがします。

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2014年10月22日 (水)

「配偶者手当見直し」2014.10.22日本経済新聞朝刊

最近、「女性の活躍推進」とか「女性の就労拡大」とかいう記事を見ない日はありません。

この記事は、配偶者(だいたい妻)の収入が103万円とか、130万円とか未満の場合、本人に月いくらかの配偶者手当が、公務員であれば国や自治体、会社員であれば企業から支払われていますが、それを見直すという話。

国・自治体・企業ごとの制度ですから、配偶者の収入の基準も支給される金額もそれぞれの組織で決定されます(公務員の場合は法律や条例)。

もう一つよく言われる「配偶者控除」は所得税の話で別のモノ。


しかし、配偶者というより、女性が働く際は、配偶者控除とこの手当を考えて、103万円の壁とか130万円の壁とか言っているのはよく聞かれると思います。


130万円の方は、健康保険や厚生年金などの社会保険が配偶者(夫)の扶養から外れて、自分で負担しなければならなくなるという問題もあります。

この記事では安倍首相が、まず国家公務員の配偶者控除の見直しを要請したとのこと。国家公務員の場合、配偶者の収入が130万円を超えると月額1万3千円支給されていると記事にあります。

国家公務員から・・・まず「隗より始めよ」でしょうか・・・

それはさておき、配偶者控除や配偶者手当の話が出る際にいつも枕詞となるのが「専業主婦世帯」。

専業主婦が全面にでるので、配偶者控除は働いていない主婦を優遇する税制みたいに言われるのですが、この制度を本当に意識して利用しているのは、パート労働をしている方。

面倒なので配偶者控除だけに絞って話を進めると、年収が103万円を超えると所得控除の38万円が受けられなくなるので、103万円になるように就労時間を抑えている。

実はこれを超えると年収141万円までは段階的に所得控除が受けられるんですがこれも面倒なので取りあえず配偶者控除だけで話を進めます。ちなみにこれは配偶者特別控除と言いますが、こっちはあまり言われていなくて、知らない人も多い。

価値観の問題ですが、家庭で家事をばっちりこなし、子どもの教育に力を入れている主婦は、その主婦がいるおかげで夫がばっちり働けるので、ある程度税金の控除があってもいいと思います。

しかし、それはその主婦本人の貢献であるから、夫の収入から引かれるのおかしいなと思いますし、あくまで年収だけの判断だから、その主婦が遊んで家事をしてなくても、家の中ピッカピカにしているような人でも同じっていうのもどうなのかなと思います。

なお、制度的には配偶者に収入がないため、世帯の所得が少ないので控除しましょうという収入補助目的のもので、配偶者の貢献を考えたものではありません(国がそんなこと言えないですよね)。

また、103万円という、それこそ壁を超えるか超えないかで、一律38万円の控除が受けられるか受けられないかになっているのも問題で、特別控除と同じように0円から段階的に金額を変えていけば、ある一定程度を超えるとどんと世帯の収入が減ってしまうということもなくなります。

長くなりそうなので、今回は特に言いたいことだけに減らすと

この制度を意識して利用しているパート労働のところにこの制度の弊害が最も出ていると思っていて、女性がこの制度を意識して就業時間を減らすという問題もありますが、そんな女性を意識して、パート労働の賃金単価を抑えている企業、この制度をずるく利用している企業が問題じゃないかと思っています。

時間が無くなったので、あまり詳しく書けませんでした。またそのうち続きを書きます。

2014年8月17日 (日)

女性の再就職に関わる自分の仕事にまつわる話

子育て中の女性、あるいは子育てのために一旦退職をした女性の就職支援の仕事を平成25年度からしています。

概要しか知らなかった仕事に実際就いてみて、それが平成21年度から始まったにも関わらず、4か所の事務所バラバラに動いていたものを、“就職を希望する女性のために本当にやるべきことは何か”を考えつつ、少しずつ仕組みを整えてきたつもりでした。

それが、先々週の会議で他の事務所の方が単なる数稼ぎの仕事=セミナーをたくさんして集客を図るが、明らかに丁寧な支援ができないやり方・・をしていることを知って、怒り心頭、いままでやってきたことがゼロになった感覚を味わいました。

事業の成果は数でしか評価されず、例えば評価項目を相談者数、就職あっせんを希望する人の数(就職希望者数)、就職者数と3つ選んで、本来は就職者数を最終的な評価とすべきところを、相談者数・就職希望者数・就職者数を並列で表記して、就職者数は上がらなかったけれど、相談者数、就職希望者数が上がりましたね。それは評価できます。とやってしまえば(実際やってしまう)、あんまり深く考えなければ、それで良しとする発想になってしまいます。

・・・私が怒りを覚えた事務所の担当はまさにその発想。

何のために事業をしているのかを考えていないし、これを利用してくれる人が本当に求めているものを実現する気持ちなんてさらさらないんじゃないのかと思ってしまいます。

しかし、この事態を招いたのは、やるべきことはわかっていながら、既に1年4カ月も経っていながら、行動力が伴わず、やるべきことが何かを周りに示せていない自分の能力のなさに原因があるとも言えなくはない。

行動力という面から言えば、集客だけに力を注いでいる他の事務所のその方は、こんな人滅多にいないってくらい行動しています。

・・・会議の中の怒りはその人の行動力に勝てなかったという自分への苛立たしさも含まれているかもしれませんね。

それはそれとして、結局は本当に何をすべきかをきちんと整理して、それを形にしていくしかないのかなと思い直しまして、一からやり直しをしております。

ということで、お盆休みや週末、ひたすら本を読んで考えてみました。そして、あまりキャパのない自分の頭がそろそろパンクしそうなので、一時休止です。

考えるに当たって最初に整理したこと

再就職女性の支援策として“就職支援”については、本人側のアプローチと企業側のアプローチあり

本人側・・就活スキル(応募書類、面接スキルアップ)、働く意味の確認

企業側・・我々事務所の周知、子育て中の女性を採用することを考えてもらう。

それから“就業”に関する整理 

それは女性自身問題、子どもの問題、家庭の問題の3つに整理

女性自身・・仕事のスキルアップ、家事・育児をしながら働くためのメンタル面のケア

子ども・・託児の問題、教育の問題、行政の支援策や民間サービスの利用の問題

家庭・・家族の協力、ライフプラン・・・等々

子育て中は子ども優先、病気になれば仕事を休まなければならない。保育園の運営時間が決まっているので、フルタイム労働は難しい。家事・育児の責任を担いながら仕事での成長を望むほどモチベーションがあるか?

いろいろな制約があって、子育て中の女性を採用するよりも・・・となってしまいそうです。

でも女性を活用するというからにはそれを乗り越えないといけない。

家庭にしても、社会にしても母親だけが頑張らなければならない構造っておかしいと気がつかなければいけない。

この分野、やらなければいけないこと、やれることがたくさんあるなあと。

再スタート! 始めたばかりですので、意味不明、雑な整理、ご容赦ください。

とにかく、これから!

今までの失敗の教訓を生かし、考えるばかりでなく、行動をしながら考えていきます。

2014年8月13日 (水)

「女性支援に「早い選抜」を」大湾秀雄東京大学教授、2014.8.13日本経済新聞朝刊

今日の日経朝刊の経済教室は、女性の活躍支援に関する東京大学大湾教授の記事です。何をすべきかがわかりやすくまとめられていましたので、クリップしました。

社会進出を阻む3つの制度的要素

日本の女性の社会進出を阻む制度的要素は3つある。

まず
長時間労働の規範である。能力の高い人が働き盛りに長時間働くことは社会に利益をもたらす。しかし日本企業では就業時間外の調整業務が安易に許され、しばしば優先順位が不明確なまま業務指示が与えられる。そのため末端の社員が生産性や希望にかかわりなく残業を強いられる。

2つめの問題は、
日本企業に特徴的な「遅い昇進」制度である。管理職の選抜時期が遅く、その過程で長時間労働の代償が高い人があきらめて脱落する。女性の場合、昇進後に出産すれば高い給料で家事補助サービスなどを利用できるが、現状は「遅い昇進」制度の下、高齢出産リスクを考え、多くが管理職昇進前に出産する。

3つめの問題は、
女性が家庭内労働に専業し夫は会社に尽くすという家庭内分業の社会的規範だ。その結果、働く女性には家事・育児の負担が集中し疲弊してしまう。』

この3つは互いに誘因を強めていて、一つだけを是正するのが難しいので3つを同時に動かす必要があるそうです。

『筆者らによる最近の研究は、この3つの制度的要素が補完性を有し、互いに誘因を強めていることを示している。すなわち、長時間労働の規範は、男女の偏った家庭内分業を合理的な選択とし、それによる男性の長時間労働のコストの低下は、遅い昇進を企業の効率的な選択としている。従って、どれか一つだけを是正するのは難しく、女性の活躍を支援するには、3つを同時に動かす必要がある。』


女性の活躍の場が広がることで得られるもの

『その推進には、女性の活躍の場が拡大する過程で、長期的には日本の生産性を押し上げ、経済的恩恵が広がるという認識が共有される必要がある。その最大の果実は、非効率な労働時間を是正し、高い潜在能力を持ちながら退蔵されている女性を活用することで得られる。
もう1つ重要な効果は、男性と女性の能力、行動様式、情報源が異なることがもたらす効果である。多様な能力や情報をもとにした意思決定と情報共有、役割分担を通じ生産性拡大が可能となる。』

例示として

『認知能力では相対的に男性は分析力、問題解決能力にたけ、女性は言語能力(読解力、表現力)にたけていることが広く知られる。』


『性格や行動様式が男女で異なることも社会心理学や実験経済学などが示している。例えば女性は、相手の感情に敏感で協調性や利他性が高く、特定グループへの帰属意識も低い。こうした行動様式と高いコミュニケーション能力は調整業務に向いている。男性は自信過剰に陥る傾向が多くの実験で確認されており、女性が意思決定に加わることで、誤った判断が減ることが期待される。』
・・・男女の違い、感覚的にもわかります。


短期的デメリット

『しかしジェンダー・ダイバーシティ(性別多様性)は、様々なあつれきやコミュニケーションの低下を通じ、短期的には職場の機能を低下させ得ることも分かっている。』

短期的な問題があるので、3つの問題の是正よりも優先して取り組むことも書かれています。


『女性の登用が負の効果を生まないよう、短期的には前述の3つの問題の是正よりも、ダイバーシティ推進への理解を高め、ロールモデルを作ることに注力することも必要となろう。現在、大卒女性や管理職女性が多い職場は専門職が中心で、他部署との調整業務は限定的である。女性だけのチームを作る企業もある。こうした取り組みは、副作用が小さい分、限定的な効果しか期待できない。』


『今後進むべき第2段階では、プラスの効果を生むため、女性により幅広い職能経験を積ませる必要がある。先行研究は、経営陣になるには、幅広い職能経験が有利であることを示している。専門職での採用や女性だけの職場を作ることで課長までは増やせても、役員までは進めない。職能横断的な異動や社内外の調整業務を女性幹部候補生に経験させることが必要だ。』 

このあと具体的な取り組みが続きますが、ここは省略して(記事原文をご覧ください。)
それから忘れてはいけないことが最後に書かれています。


『最後に、家庭内分業に変化を与えるためにも、男性の家事や育児への参画を促進する政策の追加が必要だ。すでに個人に対しては、「パパ・ママ育休プラス」など、十分な動機づけが与えられている。にもかかわらず、男性の育児休業取得率が約2%にとどまっている。企業側の支援を引き出すための、男性の育児休業取得の開示義務付けや、専業主婦になる誘因を過度に高める現税制の見直しなど検討課題は多い。』

家事や育児は、自分自身の心身を回復させ、次世代を担う人材を生み出すものですから、いい加減、女性だけで担うという考えは止めて家族全員、もっと広く社会全体で担うべきという考え方に変わって欲しいです。
まとめもいいです!


『こうした政策は、長期的にはプラスの効果が期待できる一方、短期的なコストは顕在化しやすく、既得権者の反発も強い。政治や産業界のビジョンとリーダーシップが重要な課題であることは間違いない。』

覚悟があって、実行力のあるリーダーが必要です。

2014年4月20日 (日)

「2014年「女性が活躍する会社」ランキング」2014.4.21日経ビジネス

仕事で子育て中の女性の方、あるいは子育てで仕事を離れてしまった方の就職のお手伝いをさせていただいております。

その仕事をしていて日々、働くっていうことを皆さんがどういうふうに捉えていらっしゃるか考えています。

生まれてからずっと一緒だった子どもを保育園に預けて働くってどういう気持ちなのかは、ずっと働いてきて産後休暇が終わったら子どもとは当然離れるものと思っていた私には想像ができません。

きっとすごく辛いだろうなって思います。

それでお母さんたちを見ていると、子どもを預けることが大変そうな割に、働く気構えっていうのがよく見えない方が結構いる。

何のために働くんだろうってお母さんの顔を見ながら考えてしまいます。

じゃ、自分はどうなのって言われると働き続けることしか考えておらず、何のためなんて考えていなかった。他人のことは言えませんね~

何のためなんてあんまり考えないなあ?
個人としてはよくわからないけど、働いているでいいのかもしれませんが、仕事として女性の就業を進める立場ですから、何のためにやっているのかって十分考えて行かないといけないなあと思っています。

始めから話が逸れていますが、日経ビジネスの“女性が活躍する会社”の記事を見ながら、いろいろ考えたこと。

最近は“女性の活躍”という言葉ばかりが言われていて、活躍というと女性の管理職割合など、女性が登用される話になってしまいます。

じゃ、女性が登用されて何がどうなるか?

企業が相手にするお客様、特に消費者向け商品を売る企業だったら、お客様は男性と女性両方がいる。というか日本では決定権は圧倒的に女性が握っている。

だから女性のことがわかる女性が企業でも活躍しなければ、消費者の気持ちをうまくつかめない?

または、労働力人口が減っていく日本で、女性を活用しなければ企業の人材を確保できない。

だから女性管理職を増やす。

そこがよく理解できません。

女性の活躍の場を広げるためには、働くお母さんを増やす方が先ではないかな~と考えます。

スポーツと同じように競技人口が増えるほど、優秀な人材が出てくるのでは?
管理職の登用が優先されているのは、企業にとってやりやすいところからやっているからではないか?

過去からしっかり取り組みを進めてきた企業の中では、しっかりしたビジョンがあって女性の登用が進められているのだろうと思います。

しかし、世の風潮に合わせて女性の登用をしている企業さんが、登用の先にあるものを見ているのか?

まさか女性の登用率が高い会社であることをアピールして企業イメージを高めるためだけに取組を進めているのでは?

私は女性ですから女性登用、もちろん賛成です。しかし、推進する側は何のためにやっているのか、きちんと理解しておいてほしい。

日経ビジネスの記事、終わりの方ですが

『企業の女性活用推進の焦点は、育児と仕事の両立支援から個々の女性社員のキャリア形成支援へと変わりつつある。』

『今後は女性社員の数を増やすという“量”の時代から、優秀な女性社員を育ててリーダーに登用するという“質”の時代へと移り変わっていく。その先にこそ、女性活用の未来はあるかもしれない。』

それは女性活用にしっかりしたビジョンを持った企業ならそれでいいかもしれないけれど、まだまだそんな段階じゃない企業ばかり、そんな企業がこれを読んで誤解しなければいいなあと思います。

普通の女性が男性と同じように普通に働きたいってことを認めてもらえる社会はまだまだ遠いですなあ~

2014年4月12日 (土)

「子育て女性就職支援センター」(福岡)大繁盛

4月が怒涛の勢いで過ぎて行きます。

今週はとても忙しかった。

私が働く「子育て女性就職支援センター」(福岡)、子育てで仕事を辞めてまた働こうと考える方、子育て中の方にお仕事の紹介をしています。

ここのところ、就職のあっせんを求めて来所する方が大幅に増えています。

毎年この時期はお客様が増えますが、今年は特に多く、昨日11日、今年度になってセンターにご相談いただいた方の数が、昨年度4月期の合計相談者数と並びました。

センターを訪れる方の多くが、お子さんの保育園入園の話をされます。

福岡市では待機児童解消を強く打ち出しており、それで働きたい方のお子さんの多くが保育園入園が叶ったのかなと思っています。

それでセンターの利用者も増えている?

あるいは、最近の世の中、将来の労働力不足に備え、女性を活用せよとあっちこっちで言われています。
それで女性の側も働きたいと考える方が増えたのか?

あくまで推測にすぎない話です。
利用者が増えている要因が何なのかわかりませんから、今後の利用者数も予想が出来ません。
増加にセンターが対応できるか?
そんなことを心配しています。

杞憂に終わればいいですが・・・

2014年2月 7日 (金)

「競争力、主婦が高める」 2014.2.4日経新聞朝刊

日経新聞に「競争力、主婦が高める」という記事がありました。

『パートやアルバイトの雇用が増え続けている。雇用数は計1300万人を超え、日本の全雇用の4分の1に達する。労働力の多くをパートやバイトに頼る小売りやサービス業の事業拡大が背景にある。彼らを戦力に活(い)かすことが各社の競争力を左右する。』

と始まりまして、子育ての経験を活かした販売方法で売上を上げているような話が続いています。

それで掲載されている企業さんは、ミキハウス、ユナイテッドアローズ、イトーヨーカドーと小売業

『1985年に男女雇用機会均等法が制定され、企業の総合職に就く女性が増加。当時社会人になった女性は50代にさしかかる。企業の一線でキャリアを重ねたこうした層を戦力に取り込もうとする小売業が増えている。』

と記事にもかかれていますが、やはり、あくまで小売業
そして、欲しい人材は子育てが一段落した方々

小さいお子さんを持つ女性は、「事務職」、「平日昼間のパートタイム」を希望されます。

企業さんは記事でも読めるように、企業側のメリットを求めています。

事務職で子育て中の女性が何か強みを出せるか。・・難しいですよね。

本気で働きたければ、どうすれば問題をクリアできるか?を考えないといけない。

逆に企業側は、本当に戦力になると思うんであれば、子育て中の女性の生活時間、行動を調べて、勤務時間を工夫してもらえたらなあと思います。

やっぱりワークシェアリングかなあと考えたりしますが・・・

先ばかりを見ていてもダメですね。

一度仕事を離れるとなかなか職場に戻れませんから、この記事のように女性の活用が進むといいですね。
 

2014年1月20日 (月)

「子育て世代 働く女性最多」2014.1.20日本経済新聞朝刊

日経新聞の一面トップの記事は35~44歳、子育て期の女性の働く割合が始めて7割を超えたという記事です。

「35~44歳の女性のうち就業者と求職者が占める割合は2013年1~11月の平均で12年より1・6ポイント上昇し、71.3%となった。」そうです。

要因として、景気回復で働き口が増えたこと、保育所の増設などで子どもを持つ女性の働く環境が改善したためと分析しています。

「働く女性が増えると、中長期的な経済成長率の底上げにつながる」とあります。
嬉しい記事ではありますが、女性は、パートタイムが多く、補助的な業務に従事する例が多い。

数にこだわるのではなく、その質にこだわる。

女性がどういう働き方をしているのかが大事かもしれません。

また、7割の方が働いているとすれば、この世代の女性は働いている方が普通ですから、それを前提に商品やサービスを作って欲しいなと思います。

2014年1月19日 (日)

「「最後の天井」米が挑む Wの未来 やればできる⑤」2014.1.19日本経済新聞朝刊

日本経済新聞の一面連載、「Wの未来」

今日は組織のトップに女性が就く例、特にアメリカ合衆国連邦準備理事会(FRB)の議長にジャネット・イエレン氏が就くことになった事例を出して、男性も性別ではなく能力で評価するようになってきていると変化が出ていることを書いています。

それはアメリカの話であり、まだごく限られて例で、日本などはまだまだだろうと思います。

しかし、日本でもまだまだなりに、また、あくまで女性を活用しなければという視点ではありますが、昨年辺りから、女性の活躍推進という言葉で、女性の登用に力を入れ始めています。

本当に必要ならば、女性の登用は自然と進んでくるようにも感じます。

そうするとこれからは逆に登用される側の女性が、女性という性別にとらわれずに、組織の全員、あるいは社会全体を考えて動く・・スケールの大きなリーダーであって欲しいなって思います。

女性代表として頑張って、トップに登用されたらそれで満足・・ではなく、トップに登用されて、それが自分のやりたいことをやり遂げるための始まり。

リーダーでなければできない大きなことをリーダーになってやり遂げる・・高い志を持った女性リーダーがたくさん誕生して欲しいです。

2013年12月13日 (金)

「子育て女性の就職サポートセミナー」終了

12月10日、12日と本業の方で「子育て女性の就職サポートセミナー」というものを開催しました。

講師依頼から数えると半年ほどかけていて、私にとっては一大イベントでしたので、ほっとしています。
主催者側としては単なる啓発的なものではなく、実際に就職活動に役に立つ、実践的なセミナーと考えて、参加目標を50名に設定しましたが、お申し込みは30名強、目標に届きませんでした。
その原因の一つとして、一時保育を確保できなかったことがありまして、甚だ残念です。

一時保育は予算と会場の保育室の関係で15名しか準備ができませんでした。
就職前で自宅で子育てをしている方がイベントに参加する際、ネックになるのが子どもの預け先です。
これから就職するなら、自分で子どもの預け先を探して参加すべしという意見もありますが、民間の一時保育を利用するにはお金がかかる。
働いていないから、そこも気になる。
子育て中の方を対象にしたセミナーですから、参加目標全部は無理にしてもできるだけ一時保育の要望に応えられるような数を準備しなければなあと反省しました。

今回15名の枠は、募集を開始して1週間程度でうまり、その後はキャンセル待ちをしていただき、一時は10名ほどの待ちが出て、その後はお断りという状況でした。お断りをした方々には申し訳ないです。
一時保育という大きな課題とともに小さな課題もいくつか残しつつ、それでもとりあえずセミナー終了です。